Skončení pracovního poměru

Zákoník práce (ZP) doznal k 1. 1. 2012 řady poměrně zásadních změn. První část se týká úpravy skončení pracovního poměru, resp. institutů, které se skončení pracovního poměru týkají – nový výpovědní důvod, změna výpovědní doby v případě, že je důvodem výpovědi ze strany zaměstnance přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů atd. Druhou skupinou jsou změny jiných ustanovení ZP, která skončení pracovního poměru nějak ovlivňují jako např. úprava zkušební doby a pracovního poměru na dobu určitou. Nyní se zaměříme na tématiku nového výpovědního důvodu a ukončení pracovního poměru ve zkušební době.

Nová výpověď z pracovního poměru

První změnou je zařazení nového výpovědního důvodu použitelného zaměstnavatelem, kterým je zvlášť hrubé porušení léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (konkrétně jde o dodržování povinnosti zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě bydliště a dodržovat dobu a rozsah vycházek). Výpověď z tohoto důvodu je možné dát zaměstnanci pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl. Výpověď navazuje na právo zaměstnavatele kontrolovat v době prvních 21 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti dodržování léčebného režimu v odpovídajícím rozsahu a jeho povinnost hradit zaměstnanci v této době náhradu mzdy.

Tato změna měla zaměstnavateli umožnit reagovat dostatečně důrazně na situace, kdy zaměstnanec využívá doby dočasné pracovní neschopnosti k zařizování soukromých záležitostí. Nicméně je třeba uvést, že již před touto novelizací měl zaměstnavatel možnost zaměstnance za porušení těchto povinností sankcionovat snížením či nevyplacením náhrady mzdy za dočasnou pracovní neschopnost. Tato varianta postihu mu zůstala i nyní. Zaměstnavatel však musí zvolit, zda dá zaměstnanci výpověď nebo mu sníží či nepřizná náhradu mzdy. Je to poněkud absurdní, pokud si představíme, že zaměstnanec zásadním způsobem poruší léčebný režim, zaměstnavatel mu dá výpověď, ale náhradu mzdy za dobu prvních 21 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti mu vyplatit musí.

Nový výpovědní důvod byl a je předmětem kritiky zejména odborů, ale i odborné veřejnosti, a to proto, že zaměstnavatel má možnost skončit soukromoprávní vztah, kterým pracovní poměr je, za porušení veřejnoprávní povinnosti. Dále proto, že jde o sankci, kterou zaměstnavatel může postihnout zaměstnance za jeho jednání či chování bez souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, bez vazby na pracovní dobu a pracoviště.

Otázkou zůstává, jakým způsobem budou soudy vykládat potřebnou intenzitu porušení této povinnosti. V každém případě platí, že každý případ porušení léčebného režimu bude třeba posuzovat individuálně podle konkrétních okolností a lze předpokládat, že případné opakované porušení léčebného režimu bude možno „sčítat“ pouze v rámci jedné dočasné pracovní neschopnosti.

Poslední praktická poznámka, kterou bychom mohli uvést, se týká skutečnosti, že není možné porušení léčebného režimu zaměňovat s porušením pracovních povinností např. při aplikaci výpovědi pro soustavné méně závažné porušení pracovních povinností [§ 52 písm. g) ZP]. Není tedy možné sčítat např. dva případy pozdního příchodu do práce a jednoho porušení léčebného režimu a následně dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Právní úprava zkušební doby byla změněna v několika ohledech. Zaměřím se na její délku. Zásadní změnou je možnost sjednání zkušební doby s vedoucím zaměstnancem (tedy se zaměstnancem řídícím alespoň jednoho dalšího zaměstnance) v délce 6 měsíců (u řadových zaměstnanců zůstala maximální délka 3 měsíce). Její délka je dále limitována u pracovních poměrů na dobu určitou polovinou takto sjednané doby určité. Tento limit se tedy týká pouze krátkodobých pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Polovinu je třeba chápat v matematickém slova smyslu a plynutí doby jako čas počítaný obecně v kalendářních dnech.¹ Proto je třeba polovinu doby určité vypočítat matematicky jako polovinu všech dnů tam spadajících. Pokud bude celkový počet lichý, může být zkušební doba sjednána jen na kratší rozdělenou část blížící se polovině (dny se pro účely zkušební doby nepůlí).

Pro případ překročení maximálního limitu se dle mého názoru uplatní pravidlo, že zkušební doba nebude neplatná jako celek, ale pouze v části, která bude přesahovat zákonné maximum. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které by bylo provedeno až po uplynutí zákonné maximální zkušební doby, by bylo neplatné.

Autorkou je Mgr. Veronika Bočanová

advokátka Vych & Partners, zapsána v seznamu advokátů pod evidenčním číslem 10337.

Specializuje se zejména na pracovní právo, a to jak individuální, tak kolektivní a zastupování před civilními i trestními soudy, právo obchodních společností, ochranu osobnosti a řeší také problematiku nekalé soutěže.

1^ JUDr. Petr Bukovjan a JUDr. Bořivoj Šubrt, Výkladová stanoviska AKV (VII.) k novele zákoníku práce, Práce & mzda č. 6, 2012, s. 58 a násl.